Liderazgo de mujeres en la empresa familiar

ALEJANDRO MÉNDEZ*

El panorama para las mujeres en las empresas familiares ha cambiado dramáticamente en los últimos cinco a diez años. Muchas han asumido el mando de notables compañías y ahora las dirigen con gran aplomo.

Ejemplo de lo anterior en México es el caso de Melanie Devlyn, tercera generación de la familia Devlyn, quien funge como presidente del Consejo de Devlyn Holdings, empresa fundada por su abuelo hace casi 80 años. O en Estados Unidos Craigie Zildjian, CEO desde 1999 de Zildjian Co., empresa fabricante de platillos y baquetas con sede en Norwell, Massachusetts, cuya historia data de 1623. Otras mujeres están a la cabeza de firmas familiares en diferentes industrias, incluyendo la de ropa así como las de construcción, hormigón premezclado, y muchas más.

La aparición de mujeres en puestos de poder visibles y legítimos en empresas familiares sólo ha comenzado. En los próximos años cada vez más ascenderán a una gran variedad de cargos de liderazgo y tendrán mayor influencia en las empresas de sus familias y en las mismas familias. Sin olvidar el rol que jugaran como miembros de consejos en empresas públicas y privadas, como es el caso de Nicole Reich de Polignac, quien en la actualidad es CEO de BNP Paribas Cardif México y que participa como consejera independiente en más de cuatro empresas familiares en Estados Unidos, México y Republica Dominicana.

¿Por qué las mujeres han llegado tan lejos en posiciones de liderazgo en empresas familiares? Es aleccionador mirar hacia el pasado.

Marjorie Merriweather Post tenía sólo 27 años en 1914 cuando su padre, el famoso empresario de cereales C.W. Post, murió. Hija única cuya madre había fallecido 19 meses antes, Marjorie heredó la empresa de su padre, la Postum Cereal Company localizada en Battle Creek, Michigan, y se volvió una de las empresarias más ricas del mundo.

En esa época era impropio que una mujer participara en actividades administrativas. La educación formal de Marjorie había terminado cuando tenía 17 años al graduarse de una “finishing school”, la cual tenía por objetivo hacer que las mujeres jóvenes fueran esposas adecuadas para hombres de la aristocracia. C.W. Post nunca previó que su hija dirigiera su empresa, pero había hecho su mejor esfuerzo para prepararla para ser la dueña, y le había ordenado que asistiera a las juntas del comité ejecutivo cuando aún era una niña y después las comentaba con ella. El mundo la veía como una bella heredera, y ella desempeñó ese papel hasta el final, y concentró su notable inteligencia y habilidades organizativas en el arte y la filantropía.

Al poco tiempo de que C.W. Post falleciera, el tío de Marjorie prestó sus servicios como presidente de Postum y su primer esposo la representó en la junta de consejo. Desde la distancia, Marjorie tomó las principales decisiones para la compañía. Tuvo el acierto de elegir al genial corredor de bolsa E.F. Hutton como su segundo esposo y de involucrarlo en su empresa.

Como presidente del consejo hizo de Postum una empresa pública desde 1922. Marjorie insistió en que Postum adquiriera Birds Eye Frosted Foods, una compañía de alimentos congelados, y Postum comenzó a convertirse en General Foods Corporation. Después de un doloroso divorcio de Hutton, Marjorie, quien aún era dueña del 10% de las acciones de la compañía, finalmente buscó, y en 1936 fue nombrada para un asiento en el Consejo de Administración en donde participó durante 22 años.

Emerger desde un segundo plano

Pasarían aproximadamente tres cuartos de siglo desde la época en la que Marjorie Merriweather Post heredara la empresa hasta que las cosas comenzaron a cambiar significativamente para las mujeres que pertenecen a familias que poseen empresas.

Hace 25 o 30 años casi siempre estaban en segundo plano y tenían poder informal pero no poder formal. Desde luego, y por lo general, no tenían títulos o sueldos, ni derecho a opinar o reconocimiento. Era más probable que los padres vendieran la empresa familiar o la cerraran si no tenían hijos varones.

En la historia de los últimos 300 o 400 años casi todos los negocios familiares habían sido creados por hombres. Hemos acuñado un término que define bien la posición de las mujeres detrás de los patriarcas de las empresas familiares y son las Chief Emotional Officers (CEO’s) o “directoras ejecutivas emocionales”. Esto por el papel que desempeñaban de cuidar las necesidades emocionales de los miembros de la familia y de mantenerla unida.

Hemos usado esta frase para referirnos a las mujeres que normalmente son arrastradas a un papel en el que se hacen cargo de esa interrelación entre la familia y la empresa, ya que se percibe que pueden reconocer y responder a las emociones como “una habilidad adicional que ellas aportan y no como lo único que tienen”. Las mujeres inteligentes suelen ser buenas consejeras cuando saben separar el corazón de los negocios.

En la década de los 80 estaban “marginadas”. No estaban involucradas activamente como dueñas, líderes o representantes instruidas de las empresas de sus familias.

En el curso de la década de los 90’s comenzaron a surgir oportunidades y ellas también iniciaron sus propias empresas en cantidades importantes. Como nunca antes, las mujeres contaban con formación profesional, y no era inusual que aquellas que pertenecían a apellidos dueños de empresas buscaran hacer sus carreras en otras partes porque no podían aspirar a tener un empleo con sus propias familias.

Sin saberlo, estaban haciendo lo que los asesores e instructores de empresas familiares exhortan a los jóvenes: antes de incorporarse a la firma de la familia primero adquirir experiencia en otro lugar.

El hecho de que hayan salido al mundo y se hayan abierto camino las convirtió en candidatas más apreciadas para cargos dentro de las empresas familiares. Se ha visto que innumerables mujeres adquieren más experiencia en el mundo exterior y más credibilidad que sus hermanos.

Cuando los padres comenzamos a notar que sus hijas podían tener éxito en un ambiente empresarial, las acogieron con agrado en la firma de la familia. Empezaron a reconocer que sus hijas representaban un capital humano importante que podía beneficiar a sus empresas o que las compañías podían dar a las mujeres jóvenes grandes oportunidades. Además, hubo un cambio generacional real: hombres más jóvenes —de menos de 50— habían crecido en una época en la que las mujeres formaban más parte del mundo empresarial. “Estamos viendo más hombres que en verdad están abiertos a apreciar las aportaciones que hacen las mujeres”.
Por otra parte, las mujeres reconocieron que la empresa familiar podía ofrecerles un camino más rápido hacia la cima que el que encontraban en la vida corporativa.

Desafortunadamente muchas de estas observaciones son anecdóticas, ya que se han realizado muy pocas investigaciones sobre las mujeres en las empresas familiares. Por ahora, la mejor fuente de información acerca de las tendencias relacionadas con las mujeres en las firmas familiares son los asesores. Estos profesionales están viendo no sólo a más mujeres que son CEOs, también en otros cargos de alta dirección y como miembros de consejos de administración.

Igual de importante es que están observando que el surgimiento de las empresas familiares como un campo de estudio académico en los últimos 25 años ha generado más oportunidades de educación informal para las mujeres. Como resultado, ellas se están volviendo más sofisticadas en relación con el papel que desempeñan como accionistas en las empresas familiares y como líderes de familia. Pese a que los cambios aún son lentos, las mujeres se están involucrando cada vez más en organizar consejos de familia, participar en juntas directivas y desempeñar papeles más importantes en fundaciones familiares y en cargos familiares

Sola en la cima

No obstante, existen inconvenientes de ser líder en una empresa familiar o no, especialmente cuando ocupan el cargo de CEO. Como su contraparte masculina, las mujeres que son CEOs descubren que la cima es muy solitaria. Las líderes empresariales que son solteras dicen tener dificultades para salir con hombres; lamentan que muchos posibles pretendientes las consideran intimidantes y otros las ven como cazafortunas desvergonzadas. 

Pero el principal problema, aseguran las mujeres de empresas familiares, es encontrar el justo equilibrio entre ser CEO y ser buena madre, esposa y quien cuida de la familia. Con frecuencia se asume que su papel incluye cubrir las necesidades del patriarca de la familia, así que muchas de las lideresas de empresas familiares dicen experimentar culpa por lo que la sociedad espera de ellas y lo que ellas de hecho pueden ofrecer.

“Existe culpa y también cansancio porque a qué le dices que no? ¿A quién le dices que no?” La revista The Family Business Magazine, en su Handbook de Empresas Familiares, comenta que Marcy Syms, CEO de Syms , cadena minorista de tiendas de ropa de descuento con sede en Secaucus, Nueva Jersey; menciona que por muchos años pospuso ser madre por temor a entrar en conflicto con sus responsabilidades en su empresa familiar.

Actualmente, madre de un pequeño hijo, Syms dice que la lucha por encontrar un equilibrio como CEO es la misma que cuando ella ocupaba un cargo directivo intermedio. “Creo que sientes la misma tensión cuando diriges un departamento que cuando eres CEO”.

Aún persisten algunos prejuicios contra las mujeres en empresas familiares. Muchos padres, por ejemplo, aún prefieren sucesores hombres y por otro lado las compensaciones que reciben las mujeres en los negocios, por no hablar de las empresas familiares, no son las mismas que las que reciben los hombres. Todavía existe desigualdad. 

Pese a ello, el reconocimiento y el aprecio por el valor de las mujeres avanza lento pero seguro. Estos cambios no se limitan a Estados Unidos. Las líderes de empresas familiares también están comenzando a emerger en el resto del mundo y México no es una excepción, tal como muestra el caso de Melanie Devlyn.

Cuando se trata de mujeres en las empresas familiares, es como dice el viejo dicho: “Todavía no hemos visto nada”.

*Senior Advisor Family Business Success Group, S.C.
amendez@family-bsg.com