Los 3 impulsores de la motivación

La alta gerencia si tiene la gran posibilidad de construir el ambiente de trabajo, las políticas adecuadas y los sistemas que impulsan la motivación de las personas
ALEJANDRO NAVA*

Resulta indiscutible la brecha significativa que existe en los resultados obtenidos por un equipo completamente motivado y, por otro lado, uno que trabaja sin pasión. Esto implica que cada director, líder y empresario buscan por diferentes medios producir niveles superiores y sostenidos de motivación en todos sus colaboradores.

El desafío de la motivación es que depende completamente de los individuos, es decir, es algo que se abraza de forma personal y un líder no puede inyectarla como si fuera una medicina en cada uno del equipo. Sin embargo, la alta gerencia si tiene la gran posibilidad de construir el ambiente de trabajo, las políticas adecuadas y los sistemas que impulsan la motivación de las personas.

I. La motivación en la era del conocimiento

En los estudios e investigaciones de Daniel Pink se revelan aspectos muy interesantes referente a este tema. Para las actividades repetitivas, mecánicas y rutinarias, el factor económico es el principal motivador. Por el lado contrario, para todas aquellas actividades que requieren creatividad, ingenio y alto nivel de concentración, el dinero deja de ser el factor esencial de impulso y la motivación proviene primordialmente de factores intrínsecos.

Resulta interesante que este trabajo creativo, realizado con el lóbulo derecho del cerebro, es cada vez más demandado, requerido y necesitado dentro de las organizaciones en esta era llamada la del conocimiento.

II. Los 3 impulsores de la motivación

Los 3 impulsores esenciales que todo líder tiene a sus alcance y que están ligados directamente con la motivación personal intrínsecas son los siguientes:

1. Autonomía – las personas se conectan emocionalmente con proyectos donde se les otorga libertad de acción. Se les dice que se espera como resultado final y que necesidades deben ser cubiertas, pero se les da el espacio para buscar la solución. El líder funge como facilitador de recursos y acompañante de viaje. Brindar autonomía requiere confianza, dejar a un lado el ego y disfrutar que la gente se desarrolle.

2. Propósito – Las acciones diarias, los resultados del trabajo personal y el esfuerzo cotidiano tienen que impactar una causa digna para el alma de cada persona. Cuando el individuo está convencido que su trabajo forma parte de un gran propósito, la motivación viene por añadidura. Hoy más que nunca las misiones organizacionales tienen que ser vivas, profundas y, sobre todo, reales.

3. Maestría – Todas las personas tienen talentos y habilidades que desean usar creativamente en favor de su organización. Sin embargo, lo que motiva en un nivel superior no es solo ser útil, sino desarrollarse como experto. Cuando las personas tienen la posibilidad de transformar sus talentos en fortalezas dominantes la energía individual es superior y sostenida.

III. El rol del líder

El deber de un líder es producir compromiso y no solo obediencia. Esto se logra desarrollando un sistema de trabajo donde las personas pueden conectarse emocionalmente en todo momento.

El líder de la era del conocimiento es un artista en dar autonomía, en clarificar el propósito y en desarrollar el talento de la gente a su alrededor. Por consecuencia natural mantiene a su equipo en altos niveles de motivación y esto se refleja en los resultados.

*Socio director de la consultoría Pro Management

E-mail: anava@promanagement.com.mx

En Twitter: @alejnava