Gestión de diversidad en las organizaciones

MICHELLE FERRARI
Directora General de Great Place to Work México

A nivel estratégico y táctico las organizaciones enfrentan diversos retos, condiciones y variables, cuyas decisiones al respecto, forman parte de sus pasos hacia la productividad y el desarrollo.

Mantenerse receptivos sobre nuevos conceptos e iniciativas para llevarlos a la práctica, suponen una situación de ventaja competitiva y preparan a la organización y sus equipos ante cualquier embate del mercado o variable que exija pronta adaptación pero, sobre todo, para obtener de ello el mayor provecho de cara al futuro.

El término diversidad, en sentido humano, se refiere a la diferencia o distinción entre personas, a la disparidad o multiplicidad que caracteriza a los integrantes de un grupo pero, tal concepto, puede delimitarse al situarlo en un particular entorno, por ejemplo, el laboral.

La evolución del concepto, en este contexto, ha pasado de ser solo tolerancia y trato imparcial a personas de grupos diferentes (raciales, étnicos, género, preferencia o religión, etc.) para convertirse en reto en términos de gestión pues, desarrollar y mejorar la productividad de una empresa, también se relaciona con su cultura y con comprender el significado real de apreciar la diversidad y migrar de forma estructurada a la consideración de la diversidad laboral como riqueza.

En las mediciones realizadas por Great Place to Work en 2016, particularmente, en la medición de reactivos que se relacionan con este concepto como “todos tenemos la oportunidad de recibir un reconocimiento especial”, en las Mejores Empresas para Trabajar, apenas 7 de cada 10 colaboradores consideran que pueden ser reconocidos por igual mientras que en las organizaciones no certificadas solo 5 de cada 10 lo consideran posible, ello destaca la necesidad de seguir trabajando y atenderlo como área de oportunidad.

Premisas como “Los ascensos se dan a quienes más los merecen” presenta un nivel de favorabilidad del 66% en las Mejores Empresas para Trabajar en tanto que en las organizaciones no certificadas es solo del 48%; “los jefes evitan tener empleados favoritos” se encuentra en 63% hablando de las mejores y, las no certificadas, muestran un 47% llevando incluso el tema de la necesidad de igualdad y equidad al papel de los líderes, quienes también juegan un rol determinante.

Ante un panorama global, donde es claro que el fomento de la diversidad laboral y la igualdad se traduce en productividad y mejoras de resultados de negocio, es también una realidad que las organizaciones aún deben generar esfuerzos importantes en la materia y tales decisiones pueden desprenderse al considerar los beneficios que gestionar adecuadamente la diversidad puede ofrecer a la organización, como obtener lo mejor de su talento, eliminar los límites marcados por estereotipos, fomentar una cultura de inclusión e igualdad, impulsar la comunicación abierta, gestionar de forma transparente la sana competencia por las oportunidades y equilibrar la vida y necesidad de sus individuos, así como hacer posible el cumplimiento legal y moral de trabajo digno, humano y justo con el beneficio de la heterogeneidad en puntos de vista, habilidades y experiencias, enriqueciendo su visión e incluso contando con posturas más críticas ante la resolución de problemas.

En Great Place to Work vemos como las organizaciones comenzamos a comprender lo dicho en su momento por el entonces Secretario General de las Naciones Unidas, Javier Pérez de Cuellar en la Conferencia de la UNESCO en 1996… “Para los grupos y las sociedades, la cultura es energía, inspiración y enriquecimiento, al tiempo que conocimiento y reconocimiento de la diversidad”. Estamos en el camino, buscando tal ideal, pues es una necesidad inmediata y una oportunidad latente de construir un mundo mejor para todos.