Ideas para promover la equidad de género en tu empresa

VALERIA LÓPEZ VELA
Coordinadora del Centro Anáhuac en Derechos Humanos de la Universidad Anáhuac México

El más reciente Foro Económico se enfocó en las distancias entre hombres y mujeres en el acceso a oportunidades y derechos, condiciones que permiten el desarrollo de una vida en una sociedad igualitaria. Así, se presentaron las brechas de acceso a la salud, educación, oportunidades económicas y la representación política.

Los resultados fueron devastadores pues, en promedio, calculan que la brecha de oportunidades y derechos entre hombres y mujeres tardará 118 años en cerrarse. Lamentablemente, ninguna de nosotras tiene tantos años por delante.

Construir la igualdad de oportunidades y de trato en la empresa es un camino al que todavía le queda un largo trecho. Desde las disparidades salariales hasta la tendencia a abandonar la carrera, las mujeres tenemos más retos que oportunidades cuando se trata de nuestra situación laboral.

A propósito de esto, tuve la oportunidad de entrevistar a tres vicepresidentas mexicana, a quienes pregunté cuáles serían los 2 beneficios laborales que piensan que apoyarían sus carreras y las de sus subordinadas y que harían que no abandonaran sus posiciones de trabajo.

Las respuestas tuvieron dos ejes rectores: dinero y tiempo. Todas coincidieron en que es indispensable que elimine la disparidad salarial y se rompa el techo de cristal, es decir, que las posiciones más altas en jerarquía de la empresa no estén condicionadas por el género. Las cifras muestran que las mujeres estamos más preparadas académicamente que los hombres; a pesar de esto, el 96% de las posiciones de liderazgo es ocupada por varones. A este fenómeno hay que añadir la disparidad salarial que vivimos las mujeres: se nos paga como doctoras no como doctores. En México, por ejemplo, tendríamos que trabajar 120 días extras por año para igualar el salario de un varón en el mismo puesto.

En cuanto al tiempo, todas insistieron en que era necesario reconocer que las tareas de cuidado siguen recayendo fundamentalmente sobre las mujeres profesionistas, trabajadoras o madres. Esta tensión es la que hace que muchas profesionistas, educadas y talentosas, prefieran retirarse de la carrera: dejar de jugar un juego diseñado para perder.

Para solucionar lo anterior, sugirieron dos medidas que podrían ser tomadas inmediatamente por las empresas mexicanas: bloques compactos de horario, y “personal days” con perspectiva de género.

Bloques de horario de trabajo

Se trata de horarios compactos en los que las mujeres cumplirían con sus respnsabilidades durante ocho horas continuas para poder atender a sus familias o asuntos personales que son prioritarios para ellas. Los bloques de trabajo compacto facilitarían la gestión de la vida privada y familiar y remediarían la sobrecarga que vivimos las mujeres.

Personal days

Los “personal days” son días con goce de sueldo en los que los trabajadores pueden atender asuntos privados. Así, son claramente distintos de las incapacidades médicas.

Cada año, las mujeres deben atender citas, festivales escolares y un sinfín de reuniones que no pueden evitarse; estas reuniones se multiplican exponencialmente de acuerdo con el número de hijos que se tienen. Por ello, proponían que al otorgar el número de “personal days” a los trabajadores se consideraran el género y el número de hijos.

Los “personal days” son una práctica que suelen utilizar los corporativos y los bancos pero que debería extenderse a todos los ámbitos laborales del país.

Cualquier empresa que esté realmente comprometida con las dignidad humana y con la reconciliación de la vida laboral con la familiar debería implementar –a la brevedad– políticas claras para que las mujeres podamos ejercer nuestro derecho a la familia o al descanso y, al mismo tiempo, ejercer nuestras actividades profesionales. Veamos estas acciones no como concesiones ni como beneficios: son, simplemente, acciones de justicia.