El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) presentó un panorama de la población joven basado en del primer trimestre de 2024 obtenidos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE); la nación contaba con una población joven de 31millones de personas, lo que equivalía al 23.8% de la población total, estimada en más de 129 millones. De esta cifra, el 51.1 % eran mujeres y el 48.9 % hombres.
Durante este periodo, 54 de cada 100 personas entre 15 y 29 años formaban parte de la Población Económicamente Activa (PEA). Por rango de edad, el 35.8% tenía entre 15 y 19 años, el 33.9% entre 20 y 24 años, y el 30.4% entre 25 y 29 años.
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En cuanto al nivel educativo, 60 de cada 100 personas jóvenes habían alcanzado la educación media superior, 37 tenían estudios de nivel básico, 2 habían cursado educación superior y el resto no contaba con escolaridad.
Del total, el 25.3% desempeñaba labores en ocupaciones elementales o de apoyo, el 16.5% realizaba actividades profesionales o técnicas, y el 15.6% trabajaba en el ámbito comercial. De estas personas jóvenes ocupadas, 81 de cada 100 trabajaban como asalariadas y subordinadas; 10 eran trabajadoras independientes, 2 eran empleadoras y 7 no percibían ingresos. El ingreso promedio por hora trabajada fue de 33.8 pesos.
Tania Arita, directora de Reclutamiento de Talent Solutions de ManpowerGroup, expresó que los jóvenes buscan trabajos con flexibilidad, como hacer trabajo híbrido o tener códigos de vestimenta relajados, equilibrio entre vida personal y profesional, y un entorno tecnológico.
Valoran empresas con propósito social y oportunidades de desarrollo profesional rápido, en contraste con generaciones anteriores que priorizaban la estabilidad y la lealtad hacia las empresas.
“Estas diferencias reflejan cómo el contexto social y económico ha moldeado las prioridades de cada generación”. Sobre esta idea, Francisco Martínez Domene, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH), complementó que la sociedad evoluciona y todas las generaciones con ello, y los jóvenes mucho más porque han nacido y crecido con una nueva cultura y formas de vida y la tecnología.
“No tiene nada que ver un joven de ahora como uno de hace 20 o 50 años, pues su contexto social forma su contexto profesional, y en ese tema, las empresas se tienen que enfrentar a todo ese cambio cultural y de expectativa de los jóvenes de hoy”.
Habilidades futuras en lo profesional
Visiones Millennials de la vida laboral
El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y la asociación civil INCOMEX destacan que el salario es un factor determinante para la permanencia en un empleo. Aquellas personas que perciben más de 10 salarios mínimos tienen un 76% de probabilidad de mantener su trabajo, mientras que quienes reciben únicamente el salario mínimo cuentan con una probabilidad del 51 por ciento.
Por otro lado, la posibilidad de trabajar desde casa es una demanda en aumento, especialmente entre los millennials y la generación Z. Estos grupos demuestran mayor predisposición a cambiar de empleo si no se les ofrece esta flexibilidad laboral. En contraste, la generación X, conformada por personas de entre 43 y 58 años, muestra una tendencia más tradicionalista, priorizando la estabilidad laboral y la permanencia en un puesto de trabajo.
La rotación laboral presenta variaciones regionales, siendo más elevada en el norte, centro y Bajío de México, donde existe una mayor oferta de empleos. En particular, las industrias como comercio exterior, gestión fiscal, administración de nómina y recursos humanos, enfrentan retos significativos debido a los altos niveles de rotación de personal, lo que puede comprometer la continuidad y eficiencia de los procesos productivos.
En México, la rotación laboral registra una tasa del 17%, de acuerdo con datos de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH). Este fenómeno implica costos considerables para las empresas, ya que estudios revelan que sustituir a un empleado puede representar un gasto que oscila entre la mitad y el doble de su salario anual.
A pesar de que el 40% de los trabajadores afirma haber experimentado una mejora en su situación laboral, 7 de cada 10 manifiestan su intención de cambiar de empleo. Curiosamente, esta tendencia no está vinculada a una falta de compromiso con sus responsabilidades, sino a nuevas expectativas laborales y el deseo de encontrar mejores oportunidades, culturas organizacionales saludables y ambientes de trabajo más positivos.
Para Tania Arita los jóvenes permanecen en una empresa por un salario competitivo, horarios flexibles, oportunidades de crecimiento, flexibilidad laboral, equilibrio entre vida personal, trabajo, crecimiento profesional, tecnología avanzada en el entorno laboral, ubicación accesible, así como también buscan trabajar en empresas con valores sociales y sostenibles. En contraste, las generaciones anteriores valoraban más la estabilidad y la seguridad laboral a largo plazo.
Sin embargo, renuncian principalmente por salario insatisfactorio, ambiente laboral negativo y falta de equilibrio entre trabajo y vida personal, siendo esto más común entre quienes tienen de 1 a 3 años de experiencia.
“La alta rotación de talento joven impacta financieramente a las empresas debido a costos directos como reclutamiento y capacitación, así como a la pérdida de productividad durante los períodos de adaptación. Además, afecta la moral del equipo, lo que puede generar más renuncias”.
En entrevista, Martínez Domene, precisó que en las empresas conviven muchas generaciones, entonces las empresas al final tienen que ser capaces de generar un espacio en el que puedan convivir todos, es así que las organizaciones no sólo están construidas de jóvenes, pero a estos sí hay que entenderles e intentar adaptar la gestión de su capital humano con base en sus prioridades, pues ellos tienen otras metas que pueden no tener otras generaciones, dado que están viviendo en la actualidad con esas expectativas fundamentalmente de desarrollo profesional, de inmediatez, tener mejores ingresos, una mayor flexibilidad laboral, o un trabajo híbrido.
“Empero no es nada que hoy en día cualquier trabajador esté buscando tanto un centennial, pero igual un millennial, un generación X e incluso un baby boomer; porque estamos viviendo otro momento socioeconómico”.
De acuerdo con el Workmonitor 2024 de Randstad, las generaciones más jóvenes, aunque comparten con otras generaciones la demanda de flexibilidad laboral, muestran un interés particular por el aprendizaje y el desarrollo profesional. El 46% de los centennials se consideran más ambiciosos en el ámbito profesional que otras generaciones, consolidándose como el grupo con mayores expectativas de cambio en el entorno laboral.
El informe Trust at Work 2023 de Edelman revela que el 93% de las personas reconoce haber sido influenciado por sus compañeros de trabajo más jóvenes en aspectos como la importancia de establecer límites entre la vida personal y laboral, la adopción de nuevas tecnologías, el deseo de éxito profesional, la búsqueda de un salario justo y la defensa personal frente a abusos.
El 67% de los trabajadores afirma estar reconsiderando cómo distribuye su tiempo entre el trabajo y la vida personal, influenciados por eventos globales recientes y la crisis del costo de vida. Asimismo, el 72% que es crucial que los empleadores redefinan el significado del trabajo y sus implicaciones para los empleados.
Los colaboradores valoran principalmente el progreso en sus carreras profesionales (83% por encima del promedio), el crecimiento personal (80%) y el impacto social de su labor (71 por ciento).
Ambos especialistas confirmaron que las áreas de oportunidad para las empresas para atraer y mantener a las nuevas generaciones creando una cultura laboral que ofrezca un salario competitivo, flexibilidad en horarios y días laborales, tener planes de formación planes de carrera para todos los niveles de empleados y estar atentos a la constante evolución.
“Por supuesto, hay que ver por el lado del impacto financiero, pero al mismo tiempo al final las políticas de recursos humanos son esenciales porque tienen que ser inclusivas, diversas y para todas las generaciones del mercado, trabajar los planes de retención de desarrollo de los empleados sobre todo para tener garantía de que hay estabilidad en todos los ámbitos”, enfatizó Francisco Martínez Domene, presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH).
Por su parte, Tania Arita, directora de Reclutamiento de Talent Solutions de ManpowerGroup, confirmó que crear un ambiente inclusivo, promover la sostenibilidad y apoyar el bienestar de los empleados son factores clave para generar compromiso y retener talento joven.
“Los principales errores que cometen las empresas en la gestión del talento joven incluyen: suponer que los empleados no se irán, prolongar innecesariamente los procesos de contratación, no ofrecer desafíos profesionales, descuidar la formación continua, y no reconocer el trabajo de los empleados”.
La retención de este talento en México requiere un enfoque integral que responda a las demandas y expectativas de las nuevas generaciones. Además, la implementación de políticas que prioricen la ética, la confianza y el bienestar de los empleados será clave para competir en un mercado laboral en constante evolución.
Las empresas que logren alinear sus estrategias con estas prioridades retendrán a los jóvenes talentos, al mismo tiempo que garantizarán un impacto positivo en su cultura organizacional y en su éxito a largo plazo.
Artículo escrito por Cynthia Michelle Hernández,
Reportera de Mundo Ejecutivo
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