Reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres es uno de los objetivos que forma parte de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, para poner fin a la pobreza y la discriminación contra mujeres y niñas en todo el mundo.
De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), la desigualdad salarial entre mujeres y hombres por el mismo trabajo en México es del 35%; es decir, por cada 100 pesos que gana un hombre, las mujeres reciben 65 pesos en promedio.
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Abordar la desigualdad desde las empresas
En este esfuerzo por alcanzar esta meta, las organizaciones desempeñan un papel crucial, ya que desde su interior se han enfocado en promover mejores prácticas para reducir la desigualdad de ingresos entre géneros.
No obstante, aún persisten diversos desafíos que requieren pasar del discurso a la acción. La inequidad en remuneraciones se relaciona con aspectos como la baja representación de mujeres en puestos de liderazgo, el bajo apoyo para conciliar la vida profesional y personal, la violencia laboral, la ausencia de evaluaciones de desempeño y hasta malas prácticas en entrevistas de trabajo, como preguntar a las candidatas sobre su último salario.
Lo importante es comenzar a medir el estado actual en las compañías, de lo contrario, se está navegando a ciegas. Una vez que se conoce la dimensión del reto, hay que diseñar políticas que ayuden a eliminar las diferencias salariales no justificadas.
El desafío de reducir la brecha salarial para avanzar en la equidad de género
Acciones por la igualdad salarial
En este sentido, Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura y Avon comparte que desde el 2021 que iniciaron las primeras iniciativas de igualdad en remuneración, el grupo ha invertido poco más de un millón de dólares para realizar las correcciones de las diferencias no explicables.
“En el caso de Natura y Avon, el grupo alcanzó en 2023 la meta de equidad salarial, y para ello fue fundamental la elaboración de estudios anuales con más de 15 factores individuales, como salario, posición, nivel de experiencia, tiempo en la función, desempeño, país, género y raza, entre otros.
Agrega que otro de los objetivos que se planteó la organización para 2024 – 2025 es alcanzar el 50% de representación femenina en posiciones de liderazgo en Latinoamérica.
Una meta que se está a punto de alcanzar gracias a políticas como las licencias de maternidad y paternidad extendidas o las medidas de flexibilidad laboral que promueve la compañía.
Brecha de género persiste en la alta dirección y los consejos de administración en México
Mujeres en roles de liderazgo
Entre más empresas apuesten por políticas de flexibilidad habrá más probabilidad de que lleguen más mujeres a roles de liderazgo, algo que también contribuirá a un mundo laboral más equitativo en remuneraciones.
Las estadísticas confirman que la maternidad se ha convertido en una barrera para el crecimiento profesional de las mujeres.
La encuesta ‘La realidad del trabajo’ del IMCO e Kiik Consultores, evidencia que el 38% de las trabajadoras con hijos se encuentra en puestos de mando medio, pero esa presencia disminuye a 16% en perfiles de alta dirección.
Pero la suma de mujeres en posiciones de liderazgo necesita también de un compromiso para su permanencia. Además de las políticas de trabajo flexible y balance vida-trabajo, es importante construir entornos libres de cualquier tipo de violencia.
Por otro lado, el estudio Mujeres en la Alta Dirección en México 2024 de KPMG muestra que el 62% de las mujeres en puestos directivos ha enfrentado discriminación basada en estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones en su acceso a mayores niveles jerárquicos.
Finalmente, refiere que será importante fomentar capacitación de los líderes, planes de carrera con perspectiva de género, políticas para mejorar el clima laboral y canales de comunicación con protocolos para la prevención y atención de prácticas discriminatorias.