Desmitificar al líder

Guiar e impactar los resultados es tarea del líder. El permitir que grupos de personas trabajen juntos para lograr lo que no podrían individualmente es misión del líder.

En sí, el liderazgo es algo que haces, no algo que eres. Algunas personas en posiciones de liderazgo formal son líderes pobres, y muchas personas que ejercen liderazgo no tienen autoridad formal. Son las acciones, no las palabras, las que inspiran confianza y energía.

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El liderazgo no es algo con lo que la gente nace, es una habilidad que puede aprenderse. Y aquí aparece el primer mito a eliminar. El segundo es que se trata de algo inamovible. Y no: está en las mentalidades que se expresan a través de comportamientos observables y luego conducen a resultados mensurables.

Centrarnos en los comportamientos, además, nos permite ser más objetivos a la hora de evaluar la efectividad del liderazgo. La clave es centrarse en las mentalidades, ser más conscientes de los pensamientos y creencias, y mostrarnos como un ser auténtico y completo.

En general, hay cuatro tipos de comportamiento que representan el 89 por ciento de la efectividad del liderazgo: Ser solidario, orientarse a resultados, buscar diferentes perspectivas y resolver problemas de manera efectiva

Los líderes efectivos saben que lo que funciona en una situación no necesariamente lo será para todos los casos todo el tiempo. Ese es otro mito peligroso. Las estrategias de liderazgo deben reflejar el contexto y la etapa de evolución de cada organización. Son altamente adaptables.

El conjunto holístico de factores permite a las organizaciones crecer y tener éxito con el tiempo. Asimismo, el enfoque situacional permite a los líderes centrarse en los comportamientos que son más relevantes a medida que una organización se vuelve más saludable.

Así, los líderes senior deben desarrollar una amplia gama de habilidades para guiar a las organizaciones.

Para las organizaciones del siglo 21 que operan en el complejo entorno empresarial actual, surge un enfoque fundamentalmente nuevo y más efectivo del liderazgo. Los líderes de hoy comienzan a centrarse en la construcción de organizaciones ágiles, centradas en el ser humano y habilitadas digitalmente, capaces de prosperar en el entorno sin precedentes de hoy y satisfacer las necesidades de una gama más amplia de partes interesadas como clientes, empleados, proveedores y comunidades, además de los inversores.

Este nuevo enfoque del liderazgo a veces se describe como “liderazgo de servicio” y no imperativo o de coerción. Si bien hay algunas críticas a la nomenclatura, la idea en sí es simple: en lugar de ser un gerente que dirige y controla a las personas, es que los líderes estén al servicio de las personas que lideran. La atención se centra en cómo los líderes pueden facilitar la vida de los miembros de su equipo, física, cognitiva y emocionalmente. Esta mentalidad puede mejorar tanto el rendimiento como la satisfacción del equipo.

En este nuevo enfoque, que desmitifica al líder como jefe o “manda más”, se debe practicar la empatía, compasión, vulnerabilidad, la gratitud, la autoconciencia y el autocuidado.

Los líderes que requerimos ahora proporcionan aprecio y apoyo, creando seguridad psicológica para que sus empleados puedan colaborar, innovar y plantear problemas según corresponda. Esto incluye celebrar el logro de los pequeños pasos en el camino hacia la consolidación de grandes metas y mejorar el bienestar de las personas a través de mejores conexiones humanas. Tales condiciones permiten el mejor rendimiento de un equipo.

Existen cinco cambios clave en este nuevo liderazgo:

1.Trascender de lo ejecutivo a lo visionario. Es decir, dar forma a un propósito claro que resuena y genera un impacto holístico para todas las partes interesadas.

2. Pasar del rol planificador al arquitectónico. Es re imaginar industrias e innovar sistemas de negocios capaces de crear nuevos niveles de valor.

3. Ascender de director a catalizador. Esto implica involucrar a las personas para que colaboren en redes abiertas y empoderadas

4. Metamorfosis de controlador a entrenador. Tal cambio permitirá a la organización evolucionar constantemente a través del aprendizaje rápido y permitirá desarrollar nuevas mentalidades, conocimientos y habilidades.

5. Optar más por el humano que por el jefe. Así, el líder aparerá como un yo completo y auténtico

Los cinco cambios pueden ayudar a un líder a expandir su repertorio y crear un nuevo nivel de valor para las partes interesadas de una organización.

Ahora, el último cambio es el más importante, ya que se basa en el desarrollo de un nuevo nivel de conciencia de nuestro estado interior. Los líderes que miran hacia adentro y emprenden un viaje de autodescubrimiento genuino hacen cambios profundos en sí mismos y en sus vidas; esto significa que están en mejores condiciones de beneficiar a su organización.

Los cambios internos ayudan a desarrollar la “conciencia de perfil”, que es una combinación de los hábitos de pensamiento, emociones, esperanzas y comportamiento de una persona en diferentes circunstancias. Pero a la par, crece la “conciencia de estado” o  reconocimiento de lo que impulsa a una persona a tomar medidas. Combinar el trabajo individual y orientado hacia adentro con acciones orientadas hacia afuera puede ayudar a crear un cambio duradero.

Volvamos a los cinco cambios. Estos pueden darse en tres niveles:

A) Transformar y evolucionar las mentalidades y comportamientos personales.

B) Transformar los equipos para que trabajen de nuevas maneras.

c) Transformar la organización en general mediante la construcción de nuevos niveles de agilidad, centrado en el ser humano y crear valor en el diseño y la cultura de toda la empresa.

Por supuesto, todo cambio debe aparecer en el primer estadio y escalar en la ruta de cambio.

¿Por qué asumir este tipo de liderazgo desmitificado? Porque se vincula con la satisfacción de los empleados, la lealtad del cliente y la rentabilidad.

Un punto crucial para ser un verdadero líder es empoderar a los empleados, lo que podría significar adoptar un enfoque de liderazgo más práctico.

Las organizaciones cuyos líderes empoderan con éxito a otros a través del coaching tienen casi cuatro veces más probabilidades de tomar decisiones rápidas y buenas y superar a otras empresas. Pero este tipo de coaching no siempre es natural para aquellos con un estilo más controlador o autocrático.

Empoderar a los otros implica acciones como éstas:

1. Proporcionar reglas claras, por ejemplo, dar oportunidades para saber cómo se ve el éxito y comunicar quién toma qué decisiones. La claridad y las estructuras de límites, así como los mandatos y responsabilidades de los roles, ayudan a contener cualquier ansiedad asociada con el trabajo y permiten a los equipos mantenerse enfocados en sus tareas principales.
2. Establecer roles claros, como asignar a una persona la autoridad para tomar ciertas decisiones.
3. Evitar ser un gerente cómplice o intervenir y resolver cuando una tarea se delegó.
4. Abordar la cultura y las habilidades, como ayudar a los empleados a aprender a tener conversaciones difíciles.
5. Comenzar a solicitar comentarios personales de otros, en todos los niveles de la organización, sobre cómo tener experiencias como líder.

Otra acción crucial en el liderazgo desmitificado es la comunicación. Las herramientas fundamentales de comunicación efectiva incluyen:

1. Definir y señalar objetivos a largo plazo
2. Escuchar y comprender a las partes interesadas
3. Crear espacios para el diálogo
4. Comunicarse de forma proactiva

En tiempos de incertidumbre, estas cosas son importantes para los comunicadores de crisis: Dar a las personas lo que necesitan, cuando lo necesitan; comunicarse de manera clara, sencilla y frecuente; elegir la franqueza sobre el carisma; revitalizar un espíritu de resiliencia; destilar significado del caos; apoyar a las personas, equipos y organizaciones para desarrollar la capacidad de autosuficiencia y obtener más información sobre nuestra práctica de desempeño organizacional y de personas.

En este tiempo postCovid, en el mercado del trabajo aparecen los esquemas híbridos.

El rol de un líder puede parecer ligeramente diferente en entornos de trabajo remotos o híbridos. Los líderes necesitan encontrar otras formas de estar presentes y accesibles, por ejemplo, a través de sesiones virtuales sin cita previa, podcasts regulares de la compañía o ayudas virtuales.

Al igual que para el liderazgo en general, el entorno actual requiere que los CEOs lideren de manera muy diferente. Investigaciones recientes indican que entre un tercio y la mitad de los nuevos CEOs fracasan dentro de los 18 meses.

Reitero esta información que desbarata la noción tradicional del liderazgo: Los líderes no nacen; aprenden a liderar con el tiempo. La neuroplasticidad o poder del cerebro para formar nuevas vías y conexiones a través de la exposición a experiencias novedosas y desconocidas es una realidad. Esto permite a los adultos adaptarse, crecer y aprender nuevas prácticas a lo largo de nuestras vidas.

Cuando se trata de liderazgo dentro de las organizaciones, esto a menudo se conoce como desarrollo de liderazgo. Abundan los programas, libros y cursos sobre desarrollo de liderazgo, pero los resultados varían.

¿Qué se necesita para un desarrollo de liderazgo exitoso? En general, el desarrollo de líderes se trata de crear contextos donde haya suficiente seguridad psicológica en combinación con suficiente novedad y falta de familiaridad para cultivar nuevas prácticas de liderazgo en respuesta a los estímulos.

Los programas de liderazgo que cultivan con éxito a los líderes también se basan en “paisajes de lugares”: experiencias novedosas, como explorar senderos silvestres, practicar artes escénicas o escribir poesía.

Al elaborar un programa de desarrollo de liderazgo, hay seis ingredientes para incorporar que conducen a un verdadero impacto organizacional:

1. Prepararse para el éxito.
2. Enfocar la transformación de liderazgo en impulsar objetivos e iniciativas estratégicas.
3. Comprometer a las personas y los recursos necesarios.
4. Ser claro acerca del enfoque.
5. Involucrar a una masa crítica de líderes para alcanzar un punto de inflexión para un impacto sostenido.
6. Concentrarse en los cambios de liderazgo que impulsan el mayor valor.

Es importante en este liderazgo desmitificador valoremos entornos y situaciones. Nada es inamovible, ni una solución resulta perfecta para todas las situaciones. La resiliencia es adaptabilidad y servicio. Competencias que pueden y deben adquirirse, no legados.

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