Pese a los esfuerzos que gobiernos, empresas e instituciones a nivel mundial, realizan para alinear sus estrategias con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), a fin lograr la igualdad entre mujeres y hombres; las personas que cuentan con alguna discapacidad física siguen siendo excluidas del entorno laboral, lo que las coloca en una posición de vulnerabilidad.
Según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), una de cada tres personas que padece alguna discapacidad, se encuentra desempleada.
Además, la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS), revela que las personas con algún tipo de discapacidad física que les impide mover o usar sus propias manos y brazos, registran una participación económica del 30.2%; mientras que quienes padecen discapacidad visual presentan el menor rechazo laboral, ya que el 40% se encuentra en una actividad económica, y el 16% de las personas imposibilitadas para vestirse, bañarse o comer, cuentan con un empleo.
Cabe recordar que la equidad de género es un derecho humano ligado la no discriminación de acuerdo con el artículo 1 de la CEDAW, y solo habrá igualdad cuando no exista ningún tipo de discriminación directa o indirecta contra cualquier persona, así como su exclusión debido a factores relacionados con la religión, raza, clase social, idioma, discapacidad, edad, orientación sexual, entre otros.
El reto de lograr la inclusión laboral de mujeres con discapacidad al empleo formal
Inclusión y equidad en las empresas
En México más de la mitad de las empresas reconoce que no cuenta con una estrategia para garantizar la diversidad, equidad e inclusión dentro de su entorno de trabajo.
Un estudio realizado por la firma Mercer, muestra que, en materia de inclusión laboral, la principal preocupación en el 45% de las empresas es lograr la equidad de género, en tanto que el 21% busca contar con un equipo de trabajo generacional más diverso, y el 14% con personas con alguna discapacidad.
En este sentido, Ivonne López, Brand and Candidate Experience Manager del software de reclutamiento SherlockHR, indicó que, para avanzar en el tema de inclusión y equidad laboral, el primer paso es la introspección, empezando por analizar uno de los momentos clave en las organizaciones: el proceso de reclutamiento y selección.
De acuerdo con la especialista, los responsables de la gestión de capital humano deben analizar distintos factores, como el tipo de características que valoran los reclutadores al momento de contratar a una persona, quiénes son los más promovidos, analizar si el equipo de trabajo está equilibrado o cuenta con más hombres que mujeres; así como identificar si hay alguna tendencia por algún estereotipo.
“El objetivo es identificar patrones y detectar malas prácticas que puedan suponer problemas de equidad e inclusión. Porque sin importar que tan imparcial intentemos ser, siempre existe la posibilidad de que nuestra percepción sobre alguien esté influenciada por prejuicios, sesgos inconscientes o experiencias previas y esto es algo que también sucede en un proceso de reclutamiento y selección de personal”.
Buscan garantizar inclusión educativa a personas discapacitadas, indígenas y migrantes
Asimismo, indicó que en la cultura de inclusión laboral también es importante el uso correcto del lenguaje al referirse o dirigirse a una persona de estos grupos. Por ello, las empresas deben poner especial cuidado en la forma en la que se comunican en las vacantes, el sitio corporativo o en los canales de comunicación, ya que, si los candidatos no se sienten identificados con los valores de la empresa, difícilmente podrán aplicar.
Tecnología en pro de la inclusión laboral
De acuerdo con la especialista, el uso de herramientas tecnológicas como la inteligencia artificial, permite llevar a cabo un tipo de reclutamiento ciego, que contribuye a que el proceso de selección de candidatos sea neutro e inclusivo, ya que, al filtrar los currículums, determina el grado de adecuación del candidato con la vacante, enfocándose exclusivamente en los conocimientos y habilidades, eliminando así sesgos o prejuicios relacionados con el género, la edad o condiciones físicas.
Agregó que este tipo de reclutamiento suprime factores de identificación que muestren aspectos físicos del candidato a través de entrevistas con cámaras apagadas, omitiendo las fotografías de los CV e incluso, mostrando solo las iniciales de los profesionales para evitar cualquier consulta en redes sociales, de este modo no hay cabida para ahondar en aspectos de la vida privada del postulante.
Finalmente, cifras de SherlockHR indican que esta tendencia está empezando a cobrar fuerza en el entorno laboral, tan solo en lo que va del año, se han generado más de 6 mil oportunidades laborales para personas con alguna discapacidad, en las que el 30% de la demanda proviene del área de ventas; lo que representa una oportunidad para seguir avanzando en el tema de equidad laboral.