Generar un alto nivel de confianza en el lugar de trabajo beneficia a las empresas
Una mayor confianza de los trabajadores en la organización, se verá reflejada en un mayor compromiso y productividad.
La confianza es clave para establecer relaciones, incluso en el lugar de trabajo. Cada vez son más los colaboradores que están aplicando la renuncia silenciosa, y se han desvinculado tanto que solo hacen lo mínimo necesario para conservar su puesto.
Para hacer frente a este problema, muchas organizaciones están invirtiendo en mejores espacios de oficina, apoyo al trabajo híbrido y una recopilación más específica de las opiniones de los trabajadores. Otras empresas de diversos sectores están adoptando un enfoque más punitivo, como la retención de beneficios.
Sin embargo, las organizaciones deben adoptar un enfoque distinto, empezando por preguntarse: “¿Cuánto confían en mí mis trabajadores?“.
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Diversas investigaciones demuestran que la confianza es un motor esencial del compromiso. Los trabajadores que confían en la organización están 260% más motivados para trabajar, tienen 41% menos tasas de ausentismo laboral y 50% menos probabilidades de buscar otro trabajo.
Renuncia silenciosa: ¿Qué es y por qué se está convirtiendo en tendencia entre los trabajadores?
Lo cierto es que los estudios muestran que proximadamente 1 de cada 4 trabajadores no confía en su empresa. Al mismo tiempo, la mayoría de los empresarios sobrestiman el nivel de confianza de sus trabajadores en casi un 40%. Con este desajuste en la confianza, no es de extrañar que el compromiso de los trabajadores se resienta.
Cómo solucionar la falta de confianza
La falta de confianza es un problema enorme y destructivo que no se soluciona facilmente. No obstante, la creación sistemática de confianza es una parte fundamental de la solución.
Lo que ha frenado a muchos líderes es la carencia de una forma sencilla y sólida de medir, predecir y gestionar la confianza y de vincular las acciones específicas que llevan a cambiar los niveles de confianza.
Sin métodos fiables de medición, los directivos han tenido dificultades para saber si las acciones destinadas a mejorar la confianza están funcionando realmente.
A fin de hacer frente a esta situación, Ashley Reichheld, directora de Deloitte Digital, creó HX TrustID, un sistema innovador para ayudar a las empresas a medir, predecir y generar confianza con sus clientes, empleados y socios.
“Hemos dedicado dos años a desarrollar esta plataforma que las empresas pueden utilizar para medir la confianza de los colaboradores y diseñar estrategias para mejorarla“.
Nos centramos en la creación de confianza porque es un camino eficaz para elevar la experiencia humana, la “HX” de Trust ID. La plataforma se basa en una sencilla encuesta de cuatro preguntas que hemos validado recopilando 350 mil puntuaciones en más de 10 sectores.
Lo que hace que la herramienta sea única es que, en lugar de proporcionar una medida global de la confianza, distingue entre cuatro aspectos diferentes de ella: humanidad, transparencia, capacidad y fiabilidad.
Al medir su rendimiento en cada uno de estos factores, los directivos obtienen una visión amplia no sólo de su nivel de confianza, sino también de por qué se confía en ellos (o no) y qué deben hacer.
En su forma básica, la encuesta pide a los colaboradores que indiquen en una escala de 7 puntos hasta qué punto están de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones:
Humanidad: Mi jefe demuestra empatía y amabilidad hacia mí.
Transparencia: Mi jefe utiliza un lenguaje directo y sencillo para compartir la información, los motivos y las decisiones que me importan.
Capacidad: Mi empleador crea una buena experiencia laboral para mí y me proporciona los recursos que necesito para hacer bien mi trabajo.
Fiabilidad: Mi empleador cumple de forma coherente y fiable los compromisos que adquiere conmigo.
En la investigación, pocas organizaciones obtuvieron puntuaciones altas de sus colaboradores en los cuatro factores. Aunque las puntuaciones de los distintos factores tienden a ser parecidas en una misma organización, suele haber cierta dispersión entre ellas.
La mezcla de puntuaciones indica las áreas en las que la dirección debería centrar sus esfuerzos para fomentar la confianza.
En una investigación en la que participaron más de 15 mil empleados, se evidenció que los trabajadores que tienen horarios flexibles son 40% más confiados que los que no la tienen, probablemente porque tienen un mayor sentido de pertenencia.
Los colaboradores que reciben más beneficios, como seguro médico ampliado, dan a la dirección valoraciones más altas de confianza porque ven que su empresa valora ofrecer una buena experiencia laboral.
Pasos para crear confianza
Lo primero es establecer los objetivos que se esperan lograr en el comportamiento de los trabajadores mediante la mejora de la confianza:
- ¿Aumentar el compromiso y la productividad?
- ¿Reducir el ausentismo o la rotación?
A continuación, recopile datos utilizando las preguntas de la encuesta TrustID. En una organización más pequeña es posible encuestar a todo el mundo y buscar al menos un índice de respuesta del 75%.
En empresas de más de 5 mil trabajadores, encuestar entre el 10% y el 30% de una muestra representativa de colaboradores arrojará resultados fiables.
Esta encuesta inicial revelará el grado de fortaleza o debilidad del liderazgo en cada uno de los cuatro factores. Una vez aclarado hacia dónde deben dirigir sus esfuerzos los líderes, es hora de poner en marcha las acciones necesarias.
Los directivos deben empezar por recordar que los trabajadores son ante todo seres humanos, personas con necesidades individuales.
Posteriormente, deben medir sistemáticamente los niveles de confianza, colaborar con los empleados para mejorar dichos niveles, volver a medirlos y repetir este proceso de mejora continua. La recompensa será una mayor confianza de los trabajadores y el potencial de todo lo que se deriva de ello: mayor compromiso del personal.
