Equidad laboral

Las colaboradoras con adicción al trabajo sí existen, ellas hacen un esfuerzo adicional quedándose hasta tarde o ayudando a un compañero con alguna actividad.

Estas acciones, conocidas como comportamientos ciudadanos, son especialmente beneficos para las empresas en las que trabajan estos colaboradores. 

De hecho, las investigaciones demuestran que el comportamiento cívico de los empleados mejora tanto el rendimiento del equipo como el de la empresa.

Durante años, los estudiosos han reconocido estos comportamientos como una de las principales formas en que los supervisores evalúan el rendimiento general en el trabajo.

Sin embargo, algunos trabajadores van mucho más allá de los comportamientos habituales y traspasan importantes límites entre el trabajo y la vida privada.

Por ejemplo, utilizando su propio dinero para gastos de la empresa, trabajando durante las vacaciones o cancelando planes para pasar tiempo con sus familias. 

Estos comportamientos cívicos extremos pueden ser perjudiciales para el bienestar de los colaboradores, la cultura de equipo y el tejido de nuestras comunidades.

‘Doy lo mejor ¿Eso es adicción al trabajo?’

Una de las razones por las que las conductas ciudadanas extremas son tan perjudiciales es que crean normas sociales que pueden ser difíciles de abandonar. Por ejemplo, trabajar toda la noche para un proyecto puede llevar a trabajar toda la noche para la siguiente tarea. 

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De hecho, las normas sociales pueden ser incluso más poderosas que las reglas y normas formales.

Cuando una persona es testigo de los intentos de los demás por ganarse el favor del jefe, puede sentirse obligada a imitar el comportamiento cívico extremo.

En última instancia, estos excesos pueden provocar fatiga, comportamientos poco éticos, rotación de personal y conflictos entre el trabajo y la familia.

Comportamientos ciudadanos extremos

Un estudio realizado entre más de 400 trabajadores de Estados Unidos y el Reino Unido, evidenció que los colaboradores se presentaron a trabajar al día siguiente del fallecimiento de su madre y que volvieron corriendo al trabajo tras el nacimiento de su hijo.

Otros dijeron que trabajaron justo después de una operación, mientras estaban enfermos de COVID-19, hasta las 3 de la madrugada del día de Navidad o durante el funeral de su abuela.

De hecho, el 93% de los trabajadores encuestados indicaron que habían tenido algún tipo de comportamiento de adicción al trabajo.

Cuando les preguntaron por sus expectativas de futuro, casi uno de cada tres dijo que probablemente seguiría adoptando comportamientos extremos ante las tareas relacionadas con su trabajo.

Estas estadísticas deberían ser una llamada de atención para los directivos que no son conscientes de la omnipresencia de este comportamiento.

Profundizando en los datos, identificamos dos razones principales por las que los colaboradores hacen estos sacrificios personales:

• Motivos extrínsecos
• Motivos intrínsecos

Los directivos pueden enfocar este comportamiento extremo de forma diferente, en función de los motivos del empleado.

Priorizar la calidad sobre la disponibilidad constante

La cantidad de trabajo puede convertirse en la métrica valiosa. Lo que puede suponer una presión ciudadana para los trabajadores que no quieren defraudar a su jefe o que esperan ascender.

De hecho, el 68% de nuestros participantes perciben que un mayor rendimiento hace que los colaboradores sean considerados para un ascenso.

“Creo que tengo adicción al trabajo, y lo odio“. Como indica esta cita, la gente puede sentirse atrapada en este exigente ciclo de trabajo. Un ejemplo de ello es que el 38% de los empleados afirmaron sentirse arrepentidos de sus comportamientos ciudadanos extremos. Los participantes en la encuesta señalaron:

• “Me gustaría poder parar”
• “Me mueven la ansiedad y los sentimientos de inadecuación”
• “Sé que es una parte tóxica de mí mismo” 
• “Me arrepiento”. 

Una forma en que los directivos pueden reducir esta presión es haciendo más hincapié en la calidad de la producción en lugar de centrarse principalmente en el alto nivel de disponibilidad de un trabajador.

Hacer hincapié en la disponibilidad perjudica fundamentalmente a quienes tienen responsabilidades de cuidado de niños, a los discapacitados o a quienes simplemente disfrutan de sus aficiones. 

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Tu trabajo no es tu vida

No todos los trabajadores creen que los comportamientos de adicción al trabajo sean tóxicos. Algunos colaboradores de nuestra encuesta indicaron que estos comportamientos son “completamente naturales cuando tu empresa y tu trabajo significan tanto para ti“. 

De hecho, el 44% de nuestros participantes señalaron que se sienten orgullosos de su decisión de hacer estos sacrificios. “Disfruto con el trabajo y con la sensación de ser productivo” fue un sentimiento común. Otros utilizaron palabras como “positivo”, “noble”, “dedicación” y “agradable”.

Estas afirmaciones revelan que, en contraste con nuestro primer grupo de trabajadores, otros hacen con entusiasmo sacrificios personales por el trabajo. Es probable que muchos de estos colaboradores tengan lo que los estudiosos llaman una pasión obsesiva por el trabajo. Para ellos, el trabajo es su vida, y hacer un par de kilómetros extra en nombre de la empresa es una decisión fácil.

Los directivos pueden tener la tentación de mirar hacia otro lado cuando los empleados hacen constantemente estos sacrificios personales. Sin embargo, en función de sus relaciones y de la cultura de la empresa, los directivos pueden animar a estos trabajadores a cultivar su vida personal. Lo que supone una inversión en los propios colaboradores y en la comunidad en general para alejarlos de la adicción al trabajo.

Adicción al trabajo, las métricas

Una encuesta reciente reveló que el 34% de los trabajadores ha pedido consejo a su jefe sobre algún asunto personal. En estos momentos íntimos, puede ser apropiado animar a los subordinados a desarrollar sus aficiones, ofrecerse como voluntarios en la comunidad o invertir en sostenibilidad personal.

Incluso para los colaboradores que quieren trabajar durante el concierto de la banda de su hijo, puede merecer la pena animarles amablemente a replantearse cómo miden su vida.

Si los colaboradores siguen deseando adoptar comportamientos ciudadanos extremos, los directivos deben asegurarse de que no se normalicen en el equipo. 

Los líderes deben dejar claro que este tipo de comportamientos extremos no son necesarios para progresar y que los empleados pueden seguir teniendo éxito si dan prioridad a los límites entre la vida laboral y personal.

Transmitir estos valores llevará tiempo, pero enviando este mensaje de forma coherente a través de reuniones de equipo, controles individuales y recordatorios amables, podrá contrarrestar el comportamiento tóxico de cualquier colaborador. 

En última instancia, los seguidores buscan en sus líderes inspiración, motivación y orientación. Dé ejemplo enviando señales claras de que da prioridad a la creación de valor, no a los comportamientos ciudadanos extremos.

Una vez que sepa que se están produciendo comportamientos ciudadanos extremos, el siguiente paso es actuar. Evite presionar a los trabajadores para que hagan estos sacrificios y demuestre su compromiso con un lugar de trabajo saludable animando a los autoproclamados adictos al trabajo a respetar e invertir en sus vidas fuera del trabajo.

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