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Gestión del talento: Atracción y retención de empleados efectiva

Por: Mundo Ejecutivo 27 mayo 2024
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Gestión del talento: Atracción y retención de empleados efectiva

El tiempo de permanencia de un trabajador en un mismo puesto de trabajo es solo cuatro años en promedio.

Frecuentemente a las empresas se les hace cuesta arriba encontrar personas ideales para cubrir las vacantes que ofertan. Incluso, cuando captan a un buen profesional, se les dificulta mantenerlo ¿Qué hacer?

Hacer un organigrama puede ser útil para planificar y comunicar la estructura de desarrollo de carrera dentro de la empresa; y existen estrategias en gestión de talentos que permiten la atracción y una retención de empleados efectiva.

Una investigación realizada por la Oficina Laboral de Estadística de EEUU en 2022 reveló que el tiempo de permanencia de un trabajador en un mismo puesto de trabajo es solo cuatro años en promedio. 

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La mentalidad de los trabajadores ha cambiado. Ya no entran a una empresa con el objetivo de desarrollar allí toda su carrera como antes. Ahora no tienen miedo a cambiar de trabajo y esto, si hablamos de buenos profesionales, es contraproducente para la empresa. 

Quienes saben que cuentan con un buen perfil para el mercado, también saben que eso les da mayor para decidir dónde y hasta cuándo trabajar. 

El resultado de toda esta decisión es que las empresas pueden estar un poco desorientadas ante este cambio de paradigma. ¿Necesitan talento, pero no tienen herramientas para atraerlo y retenerlo? Veamos qué se puede hacer en este mercado laboral tan competitivo.

Desarrollar una marca empleadora sólida

Desarrolla la capacidad de presentarse en el mercado como un buen lugar para trabajar. Esto depende mucho de la reputación que se tenga en esta materia.

A una empresa con buena reputación como empleadora se hace mucho más sencillo atraer candidatos a sus procesos de selección porque se asocia con conceptos como buena retribución y desarrollo de carrera profesional, entre otras.

Para desarrollar una marca empleadora sólida se debe hacer saber que se preocupa por el bienestar de sus empleados; y esto debe coincidir con la realidad. 

Contar con una marca empleadora sólida no se consigue de forma rápida. Se debe planificar, inversión de tiempo y esfuerzo. 

Define una oferta de valor para los empleados, que resulte convincente para el segmento objetivo. Así que lo primero que debes indagar es qué es lo que quiere obtener el profesional de la empresa.

También debes enfocarte en crear un ambiente laboral positivo, inclusivo y de colaboración; al mismo tiempo que propiciar la transparencia y la comunicación, así como el desarrollo personal y profesional.

Implementar programas de referencia de empleados

En un mundo donde la transformación digital cada vez gana más terreno, y esto ha acelerado en gran medida los procesos de selección. No obstante, en el caso de los problemas actuales para encontrar talentosos, podemos volver a fórmulas básicas como la recomendación. 

La nómina de una empresa está conformada por trabajadores que se han formado y laborado en distintos lugares, y esto es algo que la empresa puede aprovechar a su favor.

Desarrollar un programa de referencias es dar la oportunidad a los trabajadores de sugerir a otro profesional que sabe que puede encajar bien en la vacante que se necesita llenar. 

Para lograr fortalecer este tipo de recomendaciones, muchas empresas dan recompensas a un trabajador que haya colaborado con traer a un candidato contratado con éxito. Pero si un empleado sabe que su trabajo es bueno y los jefes están dispuestos a escucharlo, no necesitarán incentivo económico para dar una recomendación. 

Participar en eventos de reclutamiento y networking

Las empresas muchas veces envían representantes a eventos en los que pueden encontrar posibles clientes, proveedores o inversores. Pero muchos no reflexionan sobre el hecho de que allí también pueden encontrar talento y hacer reclutamiento.

Estos son lugares perfectos para entablar conexiones valiosas dentro del campo laboral. 

Se puede tomar parte en actividades como networking, charlas informativas o paneles de discusión. La finalidad es encontrar y generar impacto en los potenciales empleados de una forma más personalizada.

¿Cómo retener a los buenos empleados?

No basta con encontrar el talento. Es de suma importancia conseguir retenerlo. Se puede considerar que es uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las empresas actualmente. 

Se recomienda mejorar la imagen empleadora, tener buenos salarios, una ambiente agradable, propiciar la colaboración grupal, dar estímulo cuando se presente el logro de un trabajador y potenciar los programas de referencias para empleados.

Las empresas ya no pueden estancarse esperando a que los talentos lleguen y se queden, deben trabajar para lograrlo.

La utilidad de un organigrama

Como se explicó al principio, crear un organigrama puede ser una herramienta poderosa para planificar y comunicar la estructura de desarrollo de carrera dentro de una empresa. Proporciona una representación visual clara de la estructura organizativa, define roles y responsabilidades, identifica oportunidades de avance y promueve la transparencia y la equidad en toda la organización. 

La representación visual clara de la estructura jerárquica y funcional de la empresa permite a los empleados comprender mejor cómo está organizada la empresa y quién está a cargo de quién.

Por otro lado, al detallar los diferentes roles y responsabilidades en el organigrama, se establecen claramente las expectativas para cada puesto. Esto ayuda a los empleados a comprender qué se espera de ellos en cuanto a desempeño y contribución.

También los empleados pueden identificar las diferentes posiciones y niveles dentro de la empresa y ver las posibles trayectorias de carrera y las oportunidades de avance disponibles, lo que puede motivarlos a establecer metas de desarrollo profesional y trabajar para alcanzarlas.

Un organigrama también puede servir como una herramienta para comunicar las políticas y procedimientos de la empresa relacionados con el desarrollo de carrera y la promoción interna. Por ejemplo, puede indicar claramente los criterios y requisitos para ascender a diferentes niveles dentro de la organización.

Al hacer que la estructura organizativa sea transparente y fácilmente accesible para todos los empleados, se fomenta un ambiente de trabajo más transparente y equitativo. Los empleados pueden ver cómo se toman las decisiones de promoción y cómo se distribuyen las oportunidades de desarrollo, lo que puede aumentar la confianza y la satisfacción en el lugar de trabajo. Todo esto puede ayudar a la retención de talento, a mejorar la imagen de la marca y también a atraer talentos. 

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