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Talento multigeneracional: claves para la atracción y retención

by Abraham Arcos
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Según el estudio “Puesto de Trabajo en 2025”, se anticipa que el mundo laboral tendrá un componente multigeneracional significativo. Para el año 2025, se estima que los miembros de la generación Z representarán más del 20% de la fuerza laboral mundial, mientras que los baby boomers continuarán ocupando el 30% de las posiciones disponibles. Esta realidad plantea desafíos y oportunidades para las organizaciones que deben adaptarse a un entorno laboral diverso.

Comprender y gestionar adecuadamente esta diversidad generacional es crucial. Esto no solo ayuda a atraer talento, sino que también incrementa la satisfacción y productividad de los empleados. “El futuro del trabajo exige a las organizaciones ejercer un liderazgo intergeneracional, flexible, abierto y transparente, así como tener mayor agilidad y personalización en la gestión del talento”, señala Roxana Aguirre, directora de People & Culture en Pluxee México.

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La importancia del liderazgo multigeneracional

Roxana Aguirre, también destacó la importancia de diseñar experiencias laborales entre los trabajadores de cada generación, “La clave está en diseñar experiencias laborales, programas de desarrollo, y esquemas de beneficios e incentivos que resuenen con los valores, intereses y experiencia de cada generación, y que sean un referente de la marca empleadora que la organización desea posicionar”.

A pesar de las diferentes expectativas entre generaciones, todos los colaboradores comparten un objetivo común: lograr un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral. Según el estudio Panorama Laboral en México 2023 de Pluxee, se aprecian las prestaciones superiores a la ley, siendo las más preferidas los vales de despensa (84.5%), el fondo de ahorro (46.9%), el seguro de vida (47.8%) y el seguro de gastos médicos mayores (30.7%).

Retos en la atracción y retención de talento

“La atracción de talento y la retención de personal representan un reto para las organizaciones, sobre todo cuando se trata de  retener a los más jóvenes, quienes tienden a buscar variedad de experiencias laborales a temprana edad.” agrega Aguirre. Una estrategia eficaz es atraer talento multigeneracional para asegurar una mezcla de habilidades y perspectivas en el entorno laboral.

De cara al futuro, se espera que la integración de equipos multigeneracionales continúe fortaleciéndose. Esta diversidad aporta a la toma de decisiones, la innovación, la transferencia de conocimientos y la riqueza de perspectivas que benefician a las organizaciones.

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Fuerza de trabajo
ActualidadMujer Ejecutiva

50.8% de la población de América Latina conforma la fuerza de trabajo en la región: Cepal

by Mujer Ejecutiva
written by Mujer Ejecutiva

Un nuevo informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), evidencia que en 2023, la población total de América Latina alcanzó los 652 millones de personas, de los cuales, 331 millones que representan el 50.8% de la población total de la región forman parte de la fuerza de trabajo.

El Observatorio Demográfico 2023: La dinámica demográfica de América Latina y su impacto en la fuerza de trabajo, confirma que la dinámica demográfica de América Latina ha cambiado drásticamente.

“En los últimos 70 años, la región pasó por transformaciones sin precedentes, que se caracterizan por una rápida caída de la fecundidad y de la mortalidad, y que se evidencian en los cambios de la estructura por edades de la población, donde los grupos de jóvenes y adultos pasan a ser la mayoría de la población”, cita el informe.

Día Mundial de la Población: Fecha para reflexionar sobre las desigualdades

Fuerza de trabajo aumentará para 2050

De este modo, el documento elaborado por el Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía (CELADE)-División de Población de la Cepal, precisa que la tasa de crecimiento de la población, cada vez menor, llevará a la región a alcanzar una población de 737 millones de personas en 2050, con una fuerza de trabajo de 402 mil 700 millones de personas, es decir, el 54.6% de la población total.

Al respecto, José Manuel Salazar-Xirinachs, Secretario Ejecutivo de la Cepal, advirtió que la absorción de la fuerza de trabajo adicional seguirá constituyendo un gran desafío para los mercados laborales de la región.

Mercado laboral inclusivo

Salazar-Xirinachs agregó que América Latina y el Caribe necesitan aumentar la productividad, incrementar el crecimiento económico y crear más y mejores empleos para absorber una fuerza de trabajo más numerosa y con una estructura por edades distinta, con más mujeres y más personas mayores en el mercado laboral, así como más años de permanencia en la actividad, sobre todo en el medio urbano.

“Para abordar adecuadamente las diferentes dinámicas demográficas y necesidades de la población, se requieren políticas públicas específicas que sustenten un desarrollo más productivo, inclusivo y sostenible, sin dejar a nadie atrás”.

Otro de los aspectos importantes que indica el informe, es que del 2000 al 2010, la fuerza de trabajo de América Latina creció en promedio, 5.6 millones de personas por año. Para el decenio 2022-2032, se proyecta un crecimiento de 3.9 millones de personas y, para el período 2040-2050, se espera un crecimiento medio anual de 1.5 millones de personas.

Más de 100 centros de trabajo son reconocidos por fomentar la inclusión, ambientes libres de violencia y discriminación

Finalmente, el documento señala que de mantenerse las condiciones históricas, hacia 2050 la fuerza laboral femenina entre 25 y 64 años, seguirá en aumento, alcanzando cerca del 73% dentro del grupo de edad. Sin embargo, esta cifra será casi 20 puntos porcentuales inferior a la de los hombres, lo que significa una mayor brecha.

“Estos escenarios plantean la urgente necesidad de profundizar las políticas públicas de inclusión laboral y de igualdad de género”, subraya el documento.

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IA
ActualidadMujer Ejecutiva

Inteligencia Artificial (IA) genera despidos en la industria tecnológica

by Mujer Ejecutiva
written by Mujer Ejecutiva

Nadie pone en duda el potencial que tienen la Inteligencia Artificial (IA) para impulsar el desarrollo de distintas industrias; pero también representa un riesgo para ciertos empleos.

Y es que ante los avances que esta tecnología ha tenido en el último año; muchos trabajadores temen ser desplazados por la IA de sus actuales puestos de trabajo.

Actualmente, varias empresas de tecnología han señalado a la Inteligencia Artificial como el motivo para despedir a algunos trabajadores y reconsiderar las nuevas contrataciones en los últimos meses, mientras Silicon Valley se apresura a adaptarse a los rápidos avances tecnológicos.

Habilidades humanas que son irremplazables por la Inteligencia Artificial

Despidos en la industria tecnológica a causa de la Inteligencia Artificial

Chegg, una empresa de tecnología educativa, anunció recientemente que recortaría el 4% de su fuerza laboral, alrededor de 80 empleados, con el objetivo de enfocarse en la implementación de la Inteligencia Artificial.

El CEO de IBM, Arvind Krishna, mencionó que la compañía pausará la contratación para roles que podrían reemplazarse con IA en los próximos años.

Asimismo, Dropbox recortó alrededor del 16% de su fuerza laboral, citando también a la Inteligencia Artificial como factor determinante.

En mayo, la empresa Challenger, Gray & Christmas informó que 3 mil 900 personas fueron despedidas debido a la IA en el sector tecnológico.

Empresas deben reestructurarse

Estos despidos ocurren mientras la industria tecnológica se ajusta a un entorno económico incierto y una disminución en la demanda de servicios digitales.

En lugar de reemplazar por completo ciertos conjuntos de habilidades, la IA está obligando a las empresas a reestructurarse y a cambiar sus recursos para aprovechar mejor la tecnología.

Los trabajadores con experiencia en Inteligencia Artificial están siendo valorados y se espera que sean aquellos que puedan aprovechar las herramientas de IA en su trabajo.

Aunque la IA puede mejorar el trabajo humano, algunos expertos advierten que es esencial que los trabajadores aprendan a utilizar las herramientas de IA para mejorar su eficiencia en las tareas diarias.

En un panorama laboral donde la demanda de especialistas en IA está en aumento, aquellos que deseen destacar en la industria tecnológica y más allá deberán adquirir habilidades en IA y aprender a integrarla de manera creativa y efectiva en sus tareas diarias.

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fuerza laboral
Capital humano

Fuerza laboral ya no sólo es local “contratar extranjeros es acceder al mejor talento”

by Ricardo Ramírez
written by Ricardo Ramírez

Las empresas han comenzado a entender que el talento no siempre está en la localidad donde se ubica la compañía, por lo que, una de las actualizaciones en materia de reclutamiento del talento, es buscar a los mejores elementos en distintas latitudes, con la finalidad de expandir la retroalimentación cultural al acceder a diversos perfiles laborales.

LAS COMPAÑÍAS QUE CUENTAN CON EQUIPOS MULTICULTURALES CRECEN ALREDEDOR DE 42% MÁS, DE ACUERDO CON ESTUDIO

Johanna Picciano, directora de Comunicación de Deel, menciona que “contratar extranjeros es una forma para acceder al mejor talento y estar en otras partes del mundo; también fomenta la creación de ambientes de trabajo más flexibles y adaptables lo cual lleva a una mayor retención del talento”.

Dicho lo anterior, este tipo de oportunidades podría permitir agrandar las encrucijadas laborales a otros estados, o países. A los empleadores brindarán las herramientas, los recursos, la tecnología y la flexibilidad para configurar los espacios de trabajo en una ubicación adecuada para las tareas en cuestión.

Courtney McColgan, fundadora de Runa, señala que las ventajas que una empresa consigue al tener una plantilla multicultural son: integración de diversos puntos de vista a una resolución de problemas, crecimiento de mercados de otros países, retroalimentación de experiencias entre los colaboradores; y fomenta la convivencia con diferentes culturas, lenguajes y hábitos.

La consultora McKinsey destaca que las empresas con mayor diversidad étnica y cultural superan el 36% de su rentabilidad.

Este hecho se le puede adjudicar al crecimiento y adaptabilidad de la marca a distintos lugares.

“El talento internacional puede fortalecer el negocio al abrir campo para nuevos abordajes de solución de problemas que el cliente pueda tener, acceso y penetración a otros mercados por medio de conexiones personales, contar con embajadores culturales en diversos mercados con un mejor entendimiento de mercados locales que puede traer valiosas oportunidades de expansión”, enfatizó Johanna.

TRANSFORMACIÓN EN LA CULTURA LABORAL

Microsoft realizó un estudio en 11 países, donde señala que las personas que tienen un horario flexible en modalidad home office trabajan más duro, al unificar sus logros y metas laborales con los personales. Un resultado que destaca dicho análisis es que, el 87% de las personas encuestadas declaran ser más productivas en este formato.

Una de las razones por las que el mundo voltea hacia la posibilidad de convertirse en nómada digital, es que no existe nada que les impida quedarse en un lugar donde no se sienten cómodos, y buscar localidades donde pueden congeniar y tener una rutina de vida donde se incluya las actividades laborales como logros personales del día, “brindándoles beneficios como un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal”.

Lo anterior se refuerza en un informe de Apollo Technical, donde el 62% de las personas entre 22 y 62 años que tienen empleo, prefieren permanecer a una estructura remota o al menos híbridas, que les permita cumplir con una rutina diaria deseada por los individuos.

Siguiendo el informe Contratación & Tendencias en el Mercado Laboral 2023 que elaboraron Indeed y Glassdoor, los puestos que ofrecen trabajo remoto tienen un potencial sustancial para atraer a un grupo global de candidatos.

Debido a que, en teoría, los trabajos remotos que se pueden realizar desde cualquier lugar, son un atractivo particular para los solicitantes de empleo de países extranjeros.

Madalina Secareanu, gerente senior de Comunicación Corporativa de Indeed para Latinoamérica refirió que “si bien el reclutamiento de nuevos empleados todavía se encuentra limitado dentro de las fronteras nacionales debido a la legislación y otras barreras en cada país, muchos gerentes de contratación ya compiten con empleadores en todo el país e incluso en todo el mundo”.

CDMX Y LOS NÓMADAS DIGITALES

Según las estadísticas federales de inmigración estiman que entre enero y octubre del 2022, hubo más de 9 mil 500 permisos de residencia temporal en Ciudad de México, esto fue más del doble del 2019, año que registró 5 mil 400 extranjeros.

Claudia Sheinbaum, jefa de Gobierno de la Ciudad de México, señaló que, posterior a los eventos de salud del 2020, la ciudad tuvo un aumento de 30% en estancias de más de 28 días, y cuya derrama en el 2021 fue de 9 mil 300 millones de pesos.

En el mes de octubre, se presentó una alianza entre el Gobierno de la Ciudad de México, Airbnb y UNESCO para promover a la Ciudad de México como “Capital del turismo creativo” y también como un destino global de trabajadores remotos.

La secretaria de Turismo, Nathalie Desplas refirió que, dentro del Programa de Turismo, hay un nuevo segmento muy importante, que es el turismo digital. “Hacer un viaje y trabajar al mismo tiempo, es el sueño de muchas personas. Los nómadas digitales no es que viajen trabajando, sino que ellos escogen cuándo y desde dónde trabajar. ¿Quiénes son? Son profesionales que usan la tecnología de manera remota para hacer su trabajo, y escogen desde qué ciudad”, dijo.

Resaltó además que la Ciudad de México cuenta con todos los requisitos que este nuevo trabajador está buscando: seguridad ciudadana y sanitaria, la conectividad terrestre y área, la conectividad digital, suficientes lugares de coworking y coliving, que pueden trabajar en equipo, y hay hoteles donde haya
espacios para poder trabajar y vías de movilidad.

Especialistas señalan que la ubicación del país favorece el fenómeno de la inmigración, pues al estar cerca de Estados Unidos, país que más visita México, hace que muchos americanos volteen a ver a la ciudad de México como atractiva para poder vivir, principalmente por la cercanía a su país de origen y el
costo de vida en comparación con las metrópolis estadounidenses.

De acuerdo con el Departamento de Estado menciona que existen 1.6 millones de ciudadanos norteamericanos residiendo en México, aunque no sabe cuántos están radicados en la capital.

Para saber más consulta la edición de febrero de la Revista de Mundo Ejecutivo dando click aquí.

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mujeres delgadas
Empresas

Estudio: Las mujeres ricas son más delgadas que las de menor ingreso ¿Por qué?

by Barbara García
written by Barbara García

Un articulo hecho por “The Economist” llego a la conclusión de qué las mujeres ricas son más delgadas que las pobres, pero los hombres ricos son tan gordos como los pobres.

De acuerdo con el texto, numerosos estudios encuentran que a las mujeres obesas o con sobrepeso se les paga menos que a sus pares más delgadas, mientras que hay poca diferencia en los salarios entre los hombres obesos y los hombres en el rango “normal” médicamente definido. Hay excepciones: un estudio sueco encontró que a los hombres obesos se les pagaba menos, pero a las mujeres obesas no. 

Pero la investigación en Estados Unidos, Gran Bretaña, Canadá y Dinamarca sugiere que las mujeres con sobrepeso tienen salarios más bajos.

A las mujeres delgadas se les retribuye más económicamente por su aspecto

En Estados Unidos e Italia, la relación entre ingresos y peso u obesidad es plana para los hombres y descendente para las mujeres. En Corea del Sur, la correlación es positiva para los hombres, pero está más que compensada por la marcada correlación negativa en las mujeres. Por otro lado, citando a la autora, en Francia, la relación desciende suavemente para los hombres, pero la pendiente es mucho más pronunciada para las mujeres.

Este tipo de patrones parecen mantenerse en la mayoría de los países ricos y parecen sólidos para varias formas en que se puede medir el peso o la obesidad.

¿Pero por qué? Pues cómo lo explica Política Básica, para subir la escalera económica, a la mujer se le exige cumplir con cánones de belleza. No es sólo si eres rica eres delgada, es que para ser rica (tener una posición de poder económico), se te exige antes ya cumplir con ciertos rasgos físicos. A las mujeres se les retribuye más económicamente por su aspecto, mientras que a los hombres no.

3 grandes científicas mexicanas que pocos conocen

La economía de la delgadez, situación en México:

Sin embargo, lo anterior no sólo sucede en un terreno externo, pues de acuerdo con la Tesis ¿Son las mujeres obesas menos empleables? Para las mujeres mexicanas que no entran dentro de esta delgadez estipulada, la diferencia en la tasa de respuesta dentro de un proceso de contratación es de 8 puntos porcentuales, significativa al 1%.

Es decir, de acuerdo con los resultados arrojados por Eva Maricela González Garza, la mujer obesa requiere enviar 36 por ciento más solicitudes para recibir el mismo número de respuestas que la mujer que sí cumple con los estándares de belleza designados.

Si bien los estereotipos son una imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable. La trabajadora femenina que padece algún rango de obesidad es vista como menos competente, productiva, trabajadora, organizada y exitosa.

Estos estereotipos, en ocasiones inconscientemente, juegan un papel importante en decisiones de contratación. Los auotres Agerström y Rooth encuentran una relación entre los estereotipos negativos, capturados por el IAT56, y la probabilidad de invitar a solicitantes con obesidad a una entrevista.

Las características con las cuales son relacionados los trabajadores obesos son, particularmente, características de personas menos productivas. Es decir, en un ambiente donde el trabajo es 55 por ciento medible, se cree que los empleados obesos realizaran una cantidad menor de trabajo que los empleados no obesos, controlando por características observables.

Sin embargo, la sanción para una mujer obesa es significativa y le cuesta alrededor del 10% de sus ingresos y menos probabilidades de ser contratada que a un hombre.

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Rage applying
Actualidad

‘Rage applying’, la nueva tendencia entre trabajadores inconformes

by Somos News
written by Somos News

Antes de que el trabajo remoto se volviera tan prolífico, un mal día en el trabajo a veces podía culminar en que una persona renunciara impulsivamente, empacara una caja con sus artículos personales y saliera de la oficina.

Hoy, con el trabajo remoto e híbrido convirtiéndose en la norma, hay un nuevo término en juego: ‘Rage applying’. Esto se refiere al método de solicitud masiva para una variedad de trabajos en línea y, a menudo, es provocado por un individuo que se siente infeliz en el trabajo, ya sea porque no se le ha prestado atención para una promoción o simplemente porque se siente poco reconocido y apreciado.

Sobreempleo, principal factor de desbalance laboral en México

Aún está por verse si este último término en el lugar de trabajo se mantendrá o no en los próximos meses. Pero actualmente está en aumento entre los jóvenes profesionales que están convencidos de no tolerar un lugar de trabajo con el que no están contentos.

Este término se popularizó gracias a TikTok y una nueva ola de trabajadores de la generación Z.

Sin embargo, similar a la renuncia silenciosa, esta decisión rápida de postularse para una serie de nuevos trabajos está molestando a los trabajadores veteranos, y están advirtiendo a las personas que piensen antes de actuar.

‘Rage applying’, la nueva tendencia entre trabajadores inconformes

Cómo lo veníamos diciendo, el Rage applying o aplicación por despecho se trata de una práctica ya muy popular entre los trabajadores de las nuevas generaciones. Aunque el término se popularizó en un inicio en Estados Unidos, ya fue adoptado por más partes del mundo gracias a las redes sociales.

Este término da nombre a la acción de aplicar para muchos trabajos después de tener un inconveniente o problema en el trabajo.

Rage applying se volvió viral gracias a un video de TikTok de la creadora redweez.

En el video, que ya cuenta con más de 2.3 millones de reproducciones, la mujer comparte su historia: tras tener un disgusto muy grande en el trabajo, por “despecho” o “venganza”, aplicó a 15 trabajos distintos.

Gracias a esta acción, afirma que consiguió un trabajo que le ofrece más salario y mejores condiciones laborales.

Especialistas en Recursos Humanos y empleadores coinciden en que esta práctica no es algo nuevo, ya que la frustración es algo que generalmente acompaña a los empleados.

Nuevo o no, es una tendencia que poco a poco va ganando atención entre los empleados.

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Citigroup diversidad
Noticias

Citigroup establece nuevos objetivos de diversidad para su fuerza laboral

by Mundo Ejecutivo
written by Mundo Ejecutivo

Este martes, Citigroup Inc. presentó nuevos objetivos de diversidad de género, raza y orientación sexual en su fuerza laboral para 2025.

La compañía tiene como objetivo aumentar la representación global de mujeres desde vicepresidenta asistente (AVP) hasta directora general (MD) niveles al 43,5 por ciento en 2025 desde el actual 40,6 por ciento.

Citigroup y sus objetivos de diversidad

En América del Norte, el banco busca aumentar la proporción de empleados negros en los rangos AVP a MD al 11,5 por ciento durante el mismo período desde el actual 8,1 por ciento.

En los EE. UU., tiene como objetivo aumentar el porcentaje de AVP hispanos y latinos a MD al 16 por ciento del 13,7 por ciento actual.

Cabe señalar que Citigroup se convirtió el año pasado en el primer gran banco de Wall Street en nombrar a una mujer, Jane Fraser, como directora ejecutiva.

En 2020, el director financiero de la compañía, Mark Mason, era el único ejecutivo negro entre unos 80 líderes en la cima de los seis bancos más grandes de EE. UU. cuando el asesinato de George Floyd provocó un ajuste de cuentas mundial sobre el racismo. Desde entonces, los grandes bancos se han comprometido a diversificar su gestión y mano de obra.

Además, Citigroup ha ampliado sus objetivos de contratación global para incluir el 3,5 por ciento de las personas que pertenecen a LGBTQ en 2025 desde el 2,1 por ciento actual.

Además, describió los objetivos para la diversidad étnica en el Reino Unido y Brasil, y la contratación de estudiantes universitarios de comunidades subrepresentadas.

 

La importancia de la diversidad para las empresas de hoy

 

Tener una fuerza laboral diversa significa empleados más felices y saludables, además, los clientes se sienten más respetados y los gerentes tienen un mayor acceso al talento y las habilidades que necesitan para que sus organizaciones prosperen si  apuntan a la inclusividad.

De hecho, un estudio de Harvard Business Review descubrió que diversas empresas tenían un 19 por ciento más de ingresos por innovación. Pero incluso con esos beneficios, muchos bancos han tardado en integrar la diversidad en sus filas.

Esta reticencia puede deberse a un malentendido sobre lo que significa la inclusión para la banca y cómo mejora todos los aspectos de sus operaciones.

Sin embargo, para tener organizaciones saludables y vibrantes que prosperen a largo plazo y se desempeñen a corto plazo, los líderes deben evaluar y evolucionar constantemente tanto en lo que hacen como en cómo lo hacen. Eso incluye un enfoque en la diversidad y la inclusión.

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